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La importancia de actuar en el campo de las adicciones deriva de los enormes costes directos e indirectos que el consumo de alcohol, cocaína, cannabis, heroína, psicofármacos… provocan en el medio laboral, al generar problemas de salud, incrementar los riesgos de accidentes laborales, favorecer la conflictividad, las bajas laborales, el absentismo, la disminución de la productividad… .

Las administraciones sanitarias, en el marco de sus competencias tienen que promover actuaciones que permitan conocer la salud de los trabajadores y posibiliten el desarrollo de programas de prevención para los problemas detectados. Deben de poner en marcha en el medio laboral programas de prevención sobre el consumo de alcohol y otras drogas, así como impulsar programas asistenciales que faciliten la atención de los trabajadores que lo precisen. Los costes derivados del uso de sustancias en el lugar de trabajo superan ampliamente los que puedan derivarse de las programas de prevención y asistencia.

Los programas de prevención y apoyo en relación con las drogas deben realizarse en cualquier empresa, independientemente de su tamaño. Deberán ser flexibles y adaptables a las distintas realidades. Estos programas contarán con la participación de los diversos sectores de la empresa y de los empleados, respondiendo a sus preguntas e inquietudes, y presentándolos de forma positiva, no sancionadora.

Los programas para prevenir o minimizar los problemas de consumo deben abarcar diversos aspectos, que van desde la información hasta la facilitación del tratamiento de los trabajadores enfermos que lo deseen (Tabla III).

TABLA III: APORTACIONES QUE DEBEN HACER LOS PROGRAMAS DE PREVENCIÓN

• Información básica de referencia.
• Pautas para plantear actuaciones preventivas
• Información sobre recursos
• Orientación para el abordaje asistencial de los trabajadores con problemas
• Criterios de derivación asistencial de los problemas que no puedan atenderse en los recursos laborales

Los programas de prevención encaminados a mejorar la situación de los trabajadores en relación con el consumo de drogas deben promover cambios de estilo de vida, e incluso de cultura de la salud dentro de la empresa.

Las políticas preventivas en relación con el alcohol y otras drogas deben de ser informativas, de protección y de sensibilización.

Con carácter preventivo se facilitará el no consumo en la empresa (supresión de venta interior, mejorar las condiciones de trabajo….).

Respecto a los trabajadores se buscará cambiar actitudes y conductas en relación al consumo, con información amplia, clara y ajustada a la realidad sobre las drogas y las consecuencias sobre su abuso21.

Se buscará detectar precozmente los problemas existentes relacionados con el consumo y facilitar la atención médica a los trabajadores adictos que lo deseen.

Los procedimientos diagnósticos para detectar los problemas deben ser conocidos y aceptados voluntariamente por los usuarios, respetando su confidencialidad.

Los tratamientos se propondrán evitando la marginación de la persona a tratar y se facilitará la normalización y reinserción laboral.

Dentro de las políticas para controlar el consumo de alcohol en la empresa pueden realizarse diversas medidas como:

• Supresión de la venta de alcohol dentro del recinto de la empresa.
• Detección precoz de bebedores excesivos.
• Detección de problemas relacionados con el alcohol
• Ofertar a los bebedores excesivos y a los dependientes atención personalizada para reducir o abandonar el consumo de alcohol.
• Si lo acepta, asegurar la confidencialidad y proteger la seguridad del puesto de trabajo.
• Si no acepta la ayuda y el problema continúa o se agrava, aplicar medidas disciplinarias escalonadas, evitando que sean irreversibles.

En la detección precoz de los consumos puede ser útil, prestar atención a diversos síntomas que sin ser patognomónicos orientan a pensar en abuso de alcohol y/o otras sustancias (Tabla IV).

TABLA IV: SÍNTOMAS QUE ORIENTAN AL DIAGNÓSTICO DE ABUSO DE SUSTANCIAS

• Accidentabilidad reiterada
• Consultas frecuentes por probelmas de salud inespecíficos
• Problemas gastrointestinales
• Somnolencia
• Movimientos inestables o temblores
• Pupilas anormalmente dilatadas o contraídas
• Ojos enrojecidos
• Agresividad, irritabilidad o intoleancia crecientes
• Cambios bruscos del humor
• Comportamientos violentos
• Desconfianza excesiva hacia las demás (recelo hacia compañeros de trabajo, evitación de superiores)
• Deterioro de la higiene personal y del vestir
• Hurtos
• Problemas familiares
• Problemas financieros
• Petición frecuente de dinero a los compañeros de trabajo
• Absentismo
• Retrasos en el inicio del horario laboral y salidas anticipadas
• Trabajo de inferior calidad, o errores en el trabajo

Se debe de valorar la cantidad consumida, el patrón de consumo y si presentan criterios de dependencia de alcohol. En bebedores de riesgo sin dependencia se informará de los riesgos que pueden producir el uso de alcohol y las ventajas de disminuir la ingesta.

La realización de controles de orina pueden ser útiles para la determinación reciente de consumo de drogas, pero debe realizarse con las garantías jurídicas y éticas necesarias. La política de drogas de la empresa debe garantizar que su objetivo no es perseguir a los adictos, sino contribuir a mejorar las condiciones de salud y seguridad en la empresa.

El hecho de que la embriaguez y el consumo de drogas sea motivo de sanción o despido para los trabajadores puede dificultar las políticas de drogas de la empresa. En lugar de asumir una posición punitiva y sancionadora, la empresa debe contribuir a prevenir, detectar precozmente o mejorar situaciones problemáticas en relación con las drogas.

La legislación vigente regula el despido disciplinario por causas derivadas del consumo de alcohol y otras drogas si repercuten negativamente en el trabajo. Esta medida debe de ser la última a adoptar, y antes de ella deben de utilizarse sanciones intermedias, como faltas leves, graves y muy graves.

La mayor parte de las empresas no han establecido protocolos para la identificación precoz de los trabajadores que presentan problemas con el alcohol u otras drogas. En general, las empresas no reaccionan hasta que se produce una crisis originada por el grave comportamiento del trabajador y existe grave repercusión en el medio laboral.

Cuando las circunstancias obligan a la empresa a tomar decisiones, éstas pueden ser muy negativas incluyendo sanciones disciplinarias que con frecuencia afectan al trabajador drogodependiente.

Algunos autores recomiendan un protocolo de actuación para los trabajadores-pacientes con adicción al alcohol u otras drogas.

Confrontar al trabajador enfermo con las alteraciones que padece y sus consecuencias laborales, por parte de las personas más adecuadas como médico de empresa, especialista de prevención de medios laborales, superior jerárquico, miembro del equipo de dirección….

Valorar el grado de conciencia respecto a los consumos que presenta, a sus conductas y a la posible motivación para iniciar tratamiento.

La frecuente minimización de los consumos que realiza el adicto debe confrontarse con la repercusión en las conductas que realiza. Documentar las alteraciones de conducta del trabajador, percibidas por compañeros y/o supervisores, jefes, representantes sindicales u otros.

Comunicar por escrito a la Directiva del centro y al Servicio de Prevención de riesgos laborales, solicitando valoración del trabajador dependiente de sustancias.

Citar al trabajador por vía convencional en el servicio de Prevención, según el art. 22 de la ley 31/95 para realizar examen del estado de salud, con las garantías habituales de confidencialidad, etc. y se emitirá un juicio clínico-laboral y grado de aptitud para su puesto de trabajo.

Si el trabajador no acude a la citación previa, citar por escrito mediante carta certificada o burofax para reconocimiento médico obligatorio por sospecha de riesgo para él mismo o para terceros, tras la aprobación preceptiva del Comité de Salud y Seguridad del centro. Si tampoco acude se realizará comunicación a Dirección-Gerencia para solicitar valoración médica involuntaria por vía judicial.

Tras la evaluación el trabajador será remitido a su médico de referencia para ser evaluado por los profesionales sanitarios convenientes.

Si el trabajador niega el consumo y las alteraciones conductuales, se consultará con sus familiares si es posible. Siempre que sea posible, se modificará el trabajo del paciente para hacer lo posible para que siga trabajando.
En casos de máxima gravedad, se activarán los protocolos de intervención urgente con intervención de los profesionales que marcan la ley de Seguridad de Prevención de riesgos Laborales.

Aunque el artículo 35.1 de la Constitución establece que los ciudadanos tienen el derecho y el deber de trabajar, se trata de una capacidad que precisa determinadas aptitudes funcionales para llevarla a la práctica. Por ello además de valorar el diagnóstico y la situación en que se encuentra el adicto, es importante valorar las capacidades del afectado para el empleo específico.

Su posibilidad de trabajar depende de múltiples variables, como el grado de adicción y si se encuentra en fase de consumo o de abstinencia, la afectación de los consumos en sus funciones ejecutivas, considerando también la adecuada competencia psicosocial que mantenga y las demandas que le provoca un determinado trabajo. Es importante valorar los recursos cognitivos que mantiene y el riesgo de que sus conductas y enfermedad ocasionen malestar clínicamente significativo o deterioro del funcionamiento laboral.

No es infrecuente que durante la intoxicación de alcohol u otras drogas (principalmente estimulantes) se produzcan amenazas o conducta violentas en el medio laboral. Si estas aparecen se utilizará las mismas estrategias de intervención que en las conductas agresivas fuera del marco de la intoxicación26:

Técnica de desactivación o de desescalada. En primer lugar, verbalmente, se tratará de reducir la tensión, dirigiéndose al paciente de forma tranquila y no provocadora, intentando establecer una conversación y plantearle otras alternativas más eficaces, así como ofrecer medicación para su toma voluntaria si lo precisa.
Intervención contra la voluntad del trabajador, con empleo de contención física, sujeción mecánica e intervención farmacológica si existe riesgo elevado para él o para otros.

Una vez sedado se vigilará de forma continuada y se aplicarán los exámenes médicos precisos para el diagnóstico y tratamiento más eficaz.